[科普中国]-顺序效应

影响面试结果的考官心理因素

面试测评是考生和考官相互交流的过程，考生所展示的内容是否为考官所接受，从而产生认同感是考生取得成功的关键。真正有效的展示应该是考生从考官的角度出发，揣摩考官的心理和需求，进行针对性的展示。

面试考官在面试测评过程中会受首因效应、近因效应、晕轮效应等心理因素的影响，虽然面试考官都是经过严格培训的，已经最大限度地保证客观公平，但这种面对面交流，由考官主观评判计分的面试测评方式，是很难完全避免这些心理学效应的。

一、顺序效应面试考官在对多名应试者依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定应试者的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的应试者之后，第四位应试者即使很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的应试者，即使第四位应试者水平很高，考官也会认为他的实际水平一般。2

二、首因效应当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，人在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善。此为首因效应，也同样适用于面试考官。但面试往往只有10～25分钟时间，考官与考生的交流也不够多，所以这种首因效应也更加强烈。

当考生给面试考官留下比较好的第一印象时，考官往往会在后面的作答中关注考生的正面形象，努力寻找考生作答中的亮点来加强第一印象，证明自己的判断是正确的。此时考生的一些小失误，往往会被考官忽略，最终得到比较高的分数。反之，面试考官对考生的第一印象比较差，就会在后面的作答中重点找考生的问题所在，从而忽略了考生其他的优异表现。

三、近因效应指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。

在面试考场上，考官要测评每个考生3～5道题目，由考生顺序作答。在考生作答后面的题目时，考官对前面题目的作答有些淡忘，即使做了简单的要点记录，也很难回忆起全部的内容。这样就造成考官可能会根据最近的一道题目的作答情况来评判考生整体表现。如果考生作答每道题目的用时、篇幅、表达方式等都比较接近的话，一般都会得到一个比较不错的分数。切忌最后一道题目草草收尾。

四、晕轮效应晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

在面试考场，当考官对考生所表现出的优势极为欣赏或对弱点极为鄙夷的情况下，会将这种正面或负面的影响扩大，认定考生的正面或负面形象。比如当考官被考生任劳任怨的精神所打动时，就会认定这位考生的工作能力一定不差，为人处事也会相当得体。反之，如果考官认为考生态度不够诚恳或举止过于粗俗，那么也会殃及考生的能力和品德的展示。

五、疲劳感每个面试考官都要全天工作，上午面试一批考生，下午再面试一批，根据考生作答用时的情况，每批面试10～15人。每批前几位考生的作答，考官都会认真听，仔细分析，对照作答标准予以评判，这样高强度的脑力工作会使考官感到非常疲惫。而且同一批考生考察的题目也是相同的，经过十多位考生对相同题目的作答，考官会不自觉的产生厌烦情绪。这时考官对考生作答的具体内容并不十分在意，反而更加关注考生外在的形式，如形象是否健康向上、语言表达是否流畅、态度是否严正诚恳等。3

面试评分的要求有了面试评分的标准和评分的方法，在理论上说是可以进行评分了。但在面试评分的实践中，做到科学、公正、准确地评分的确不是一件易事。虽然所有的考官评分都是将考生在面试中的表现与体现职位要求的测评指标进行比较后给出的数量化的描述，但这种描述准确不准确、客观不客观，却与考官的爱好、品行、素质、情绪、业务能力以及第一印象等关系极大。因此，凡是担任公务员录用面试的考官，除了要了解与招聘岗位相关的具体专业知识和能力外，还应该掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础，也是评分科学、客观的前提。

为了真正做到面试中不给印象分、关系分、照顾分、情绪分，维护公务员录用面试的科学性和公正性，考官务必要做到以下几点：

一.标准相对统一把握评分标准，是保证公务员录用面试客观、公正的关键。为此面试考官首先要熟悉岗位要求和面试评分标准。面试前考官们应该在一起认真研究岗位要求、了解面试对象的总体情况、仔细研究面试题本、统一评分标准，能对题本中的问题深入理解并形成追问的思路，有条件时还可以进行评分的模拟训练。为了避免考官横向之间评分的差距过大(有差异是正常的)，第一位考生面试之后，主考官还必须组织所有考官“插标”、“议标”，交流面试评分意见，统一评分标准，尽可能使考官横向之间评分的宽严基本统一，避免因考官评分的差距太大而影响面试成绩评定的客观性和公正性。其次每一位考官要做到面试前后的宽严尺度统一、相当。考生面试的顺序无论是在前还是在后，考官都必须严格把握统一的水平刻度，既不能前严后宽，也不能前宽后严，要做到前后一致、宽严相当，使考生机会均等。

二.克服“第一印象”在人际交往中，由于先人为主的原因，“第一印象”即“首因效应”，往往会在一定时间内左右对一个人的评判。在公务员录用面试中，考官对考生进考场开始几分钟(或答第一道题)的印象如何，常常影响对其面试成绩的评定。事实上，给人“第一印象”良好的考生，大多是性格外向，善于交际和表现自己的人(或第一道题准备充分者)，其未必都是佼佼者；而性格内向，面试场上一开始不显山露水，逐步展示内才的人，其未必就没有才华，更何况题与题不同，每位考生面试的精彩点也不可能全在第一题。因此，在公务员录用面试中，面试考官既不能凭第一印象打分，也不能第一个题目答完就打分(按考题评分的除外)，而应该客观地观察考生面试场上的总体行为和表现，务必在考生答完所有的面试题之后按各种要素综合给考生打分，尽量避免评分的片面性和主观性。许多有经验的考官，他们通常是先将考生不同要素的得分用铅笔记下，最后再通过左右权衡和比较，用钢笔或圆珠笔打出具有法定效用的要素分。这样打分既可以避免打分的主观性和片面性，又能减轻考官的记忆负担，更准确地给出考生成绩。

三.避免“联想效应”所谓“联想效应”，就是指当考生表露出某一方面的特长时，考官便由此联想到该考生在其他方面也无所不能，当考生表现出某一方面的缺点时，考官便由此联想到该考生其他方面的水平也必然一般化的一种主观意识。例如某考生曾在文学刊物上发表过一篇小说，因此便认定其写作水平、调研能力甚至综合分析能力也必定造诣匪浅；他如果在社会上有一点名气，就会认定他必然是非凡之才，于是毫不犹豫地给他打高分；当考生答题有某些失误，或表现出某个怪僻举止时，考官又由此认定他不符合公务员的条件，于是有意往下压分，严重影响了评分的公正性。为此，考官评分时既要严格把握要素得分的差异，真正分出优劣高下，选出高精尖人才，又要从考生面试的实际情况出发，恰如其分地给每个考生评出面试成绩，尽量多一些客观性和公正性，少一些主观性。

四.防止“顺序效应”公务员录用面试(特别是结构化面试)持续性的特点，决定了考生必须按照抽签的先后顺序一个接一个地面试。面试中的“顺序效益”既指面试顺序上的首尾效益，又指考生优劣高下的前后落差效益。过去的许多面试实践证明：抽签为第一的考生，考官要“插标”、“议标”，虽然评得很细，评得比较准，但考官由于缺少参照物，没有可比性，面试好的考生往往很难得高分，而面试差的考生也不容易得低分；抽签为最末的考生又常常因为面试的持续时间长，处在疲惫之中的考官很容易随意给分。后者指前后考生面试成绩的差异给考官评分心理产生的影响。例如考官一连面试几个很不理想的考生后，突然遇到一位答题一般的考生，考官常常会因为欣喜的心理而对该考生产生好的印象，给出高分；在一连面试几个水平难分高下的考生之后，突然出现一个面试成绩较好或较差的考生，考官的评分心理也容易为主观意识所左右；至于面试完一个表现特别优秀的考生后，马上面试一个表现一般的考生，考官心理上的顺序效益也会对评分产生明显的影响。为了避免“顺序效益”影响面试的公正性，考官面试前必须要注意休息，掌握好时间节奏，始终保持旺盛的精力和清醒的头脑，严格依据评分标准，以第一个“插标”的面试成绩为标杆，一严皆严，一宽皆宽，不以先后顺序所左右，尽量体现面试的公平和公正。

五.减少“情景压力”这里的“情景压力”，不是情景模拟的压力，主要是指考官的表情给考生产生的一种心理上的情景压力。考官与考生都是初次见面，考生面试时，考官的任何一个表情，都有可能对有些考生的知觉产生偏差，甚至判断的失误，从而影响考生水平发挥。例如考官皱一下眉头，考生就有可能误解为自己答题有不当或失误；考官无端啧啧几声，考生就会认为自己的面试内容得不到考官认可；考官打个哈欠，考生会认为是自己的面试平平，不能感染考官，如此等等表情再加上考场严肃气氛的烘托，都有可能使考生慌乱或失去信心，不能正常发挥自己的水平。为了减少考生的这种“情景压力”，考官必须要训练有素，要善于在初次见面时给人以友善、亲切的印象。做到面试前主考要利用指导语来减轻考生的心理压力，使他们对考官有信赖感；面试中考官要尽量以平静的心态、友好的态度、饱满的姿态，认真听取答题，对不同意的观点、不合要求的答题、考生的失误以及考生一些可笑的举止，千万不要在表情甚至举止上有任何表露，尽量让考生在平静和谐的氛围中完成各自的面试。4