[科普中国]-自我实现人

概念

“自我实现人”Self-actualizing man，也叫“自动人”这一概念是马斯洛提出来的。

马斯洛认为：人类需要的最 高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。”这种自我实现的需要就是“人希望越变越为优秀的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。1

XY理论X理论X理论认为，组织的目标与其所属成员的个人目标是相矛盾的。

因而这种理论主要利用上级作为指挥和控制的手段。而Y理论认为，只要人们被说服去接受组织任务，也就是说，一个组织的主管人员若能把工作安排得比较富有意义或挑战性，能使组织的成员认为能够以从事这一工作而引以自豪，或者以实现组织的目标而得到自我满足，就不需要组织的其他特别激励，而且组织成员能自我激励来完成组织的目标。这可说是一种理想的管理方法。Y理论与X理论，这两种理论的基本差别在于：Y理论为动机诱导技术的发展开辟了道路，而X理论造成的社会心理约束则堵塞了这样的道路。

Y理论麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，相对于X理论，提出了Y理论。

(1)一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。

(2)控制和惩罚不是实现组织目标的手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。

(3)在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。

(4)大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。

(5)有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。

(6)在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。2

依据“自我实现人”的假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳 的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有15种特征，主要有：敏锐的观察力、思想高度集中、有创造性、不受环境偶然因素的影响、具有超然于世，较一般人能够享受私人生活。对人类具有很深的认同感和超然的爱，批判现实文化的特点。等等。但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，他们在各种领域都是杰出优秀的个体。多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自 我实现创造适当的条件。

麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。其基本内容如下：

1.工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一 样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。工作可能是一种满足 （因而自愿去执行），也可能是一种处罚（因而只要可能就想逃避），到底怎样，要看可控制的条件而定。

2.外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织目标的手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。

3.致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。

4.普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感 ，通常是经验的结果，而不是人的本性。

5.大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。

6.在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。3

管理策略管理重点“经济人”的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。社会人的假设正相反，重视人的作用和人与人的关系，而把物质因素放在次要地位。“自我实现人”的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与“经济人”假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。4

奖励方式“经济人”的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人的”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境”。4

管理制度从“自我实现人”的假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。阿基理斯在一个厂里进行了这方面的制度改革的实验。该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革之前，组内的12名女工按照工业工程师的设计，有明确的分工，如领班、包装、检验等。实验开始时让这些女工按照她们自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。实验后开始第一个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，而且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%。 应当提出，阿基里斯的实验结果是否有普遍意义是值得怀疑的。这里举出这个实验，只是为了说明从“自我实现人”的假设出发实行制度改革的趋向。4

评价1.“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与 整个组织任务的联系，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了“自我实现人”假设和Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。

2.从理论上来看，“自我实现人”的理论基础是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分 地自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限 制。实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。

3.当然，我们在批判其错误观点的同时，也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。例如，如何在不违反集体利益的 原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励 和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸取其中对我们有用的奖励形式。再如， 这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义，对我们也不无启发，等等。5

马斯洛马斯洛对人格的研究的重要目标是认清人类究竟有多少适合于充分发展的潜力能。他认为研究心理健康只能研究极端健康的那种人。他批判了弗洛伊德等人只研究那些残废的、不成熟的、不健康的人，那只能看到人性的病态的一面。只有研究最健康的人格，才能发现，能力究竟能发展到何种程度。

在他获得允许了解韦特海默和本尼迪克特时，他抓住一切机会观察他们，发现了他们与其他人不同的特征。后来他们又选择了活着的、已故的有优异人格的49人。历史人物包括杰斐逊、林肯、斯宾诺沙、爱因斯坦、罗斯福、歌德等人。得出结论，心理成长和健康的潜能是生来就有的，潜能能否实现，决定于个体和社会力量，这些力量既能促使也能阻止自我实现。

马斯洛清楚地认识，在现实社会中，只是极少数人达到了自我实现——少于百分之一，然而对于多数人达到人性理想境界仍持乐观的态度。他认为人拥有的潜能比他们已经实现的要多，如果能够释放出这种潜能，能够达到自我实现者们表现的理想境界。

马斯格在自我实现人的研究中，发现策动心理健康者行动的动机不是一般人的缺失性动机。他把自我实现者的动机叫做超动机。在超动机状态下，动机根本不起作用。马斯洛说，“最高级的动机是不促动的和非力求的。”也就是自我实现的人并不力求，而是发展。极度健康者——自我实现者，有更高级的需要：实现他们的潜能和认识并理解他们周围的世界，在这种超动机的情况下，这个人不是力求弥补欠缺，减少紧张。他的目的是扩大和丰富生活经验，在现有的生活上增进快乐和欣喜。他们的理想是通过新的挑战性的各种各样的经历增加紧张。他们在环境中没有获得特定目标的对象。自我实现者没有通常意义上的动机（即马斯洛所言的缺失性动机）。然而他们有成为优异的人性、实现他们全部潜能的“超动机”。这个动机是“特性的成长，特性的表现、成熟和发展。总之一句话：是自我实现。”他们处在一种自发地、自然地、愉快地表现他们优异人性存在的状态中。马斯洛称其为存在价值，其本身就是目的，而不是达到其他目的的手段。

如果在满足或获得这些状态上失败、受挫也是有害的，将出现超病理状态。这种由成长需要受挫而引起的疾病，其体验不如其他疾病那样清晰，可以在一定程度上意识到某种东西是不健全的，但不清楚缺少的是什么，它是一种无形的不适，感觉孤独、失肋、没意思、消沉、绝望。6