为什么我们一到年底就想要年终奖？

壹读 2017-01-03

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　　春节的号角即将吹响，蓦然回首，2016年已经一溜烟的过去了，壹读君深感自己是没法和年初定下的目标和解了，不过还会在无尽的悔意中，期望以年终奖形式祭奠逝去的时光。

　　嗯，相信不止壹读君一个是这样的。

　　尤其关于“别人家的年终奖”新闻不时电击壹读君的小心脏，什么入职华为满三年的员工可以拿到18万年终奖、腾讯今年业绩好的部门年终奖至少是24-48个月的工资，阿里的年终奖一般有年终红包、年终大奖、加薪、股权奖励，京东多数员工至少可以领到半年以上月薪……为了广大 #壹堆饭# 身体着想，壹读君还是不说了……

　　虽然也有人说，很多企业是拿令人咋舌的“晒福利”噱头做的营销手段，但是！狂轰乱炸的年终奖新闻说明了什么？不就是在迎合广大“搬砖工”希望拿到年终奖的呼声吗？

　　为什么年终奖一到年底就炒的沸沸扬扬？别的国家员工也是为年终奖如此痴狂吗？壹读君今天和大家聊聊令人魂牵梦绕的年终奖。

　　盼望领到年终奖的壹读君 | 南雪

　　华夏悠悠五千年载，年终奖金发不停

　　古时候老祖宗们虽然没有年终奖说法，不过一到中国人传统节日——春节，级别层次高的“领导们”就会对下级表示慰问，当时在皇帝制的封建社会，主要是帝王担任分发角色。

　　比如东汉，每到腊月皇帝就会给文武百官发年终奖，当时美名“腊赐”。《汉官仪》记载：职位最高的官员，“腊赐”可以拿到20万钱。要知道“三公”（宰相、御史大夫、太尉）平时的月薪大概是有17000钱，这年终奖相当于快一年的工资！而且除了年终奖，大将军、三公还能领到牛肉 200斤、粳米200斛。

　　不过，如果是级别低的官员，像汉代最普通的“斗食”级“公务员”，月薪只有1100钱，比“三公”的收入低10倍。工资本身很低，补贴也少，有的甚至没有……

　　创下我国古代人均GDP峰值的宋朝，官员们的月薪也高入云霄。百官的月薪平均值是400贯，是汉代的10倍，清代的2到6倍！（不过要多说一句，北宋末期的货币贬值已经很严重了，所以当时大部分官员的实际生活水平已经降低了。）平常的福利更是数不胜数，官员们喝酒、吃饭、喂马、养家仆的费用全部由政府买单。

　　不过，他们的年终奖是比较少的，每年冬至，皇帝只给级别高的官员发年终奖，像宰相、枢密使、曾经封王的大臣，每人也只有5只羊、5石米、两坛黄酒而已。

　　在清朝年底皇帝会用发荷包的方式赏赐大臣。

　　一般给亲王的一对大荷包，里面装有各色玉石八宝一份；小荷包有四对，装有金银八宝各一份；还有一个最小的荷包，内装金银钱四枚，金银锞（kè）四枚。

　　1990大清宝源金银钱

　　金银锞子，通俗的说法就是小金锭，由金银铸造出来，用来送礼、打赏或当做压岁钱，一般不流通，与现在的金条、银条相似。

　　真正意义上的年终奖在民国正式形成，那时发放的形式主要就是红包。从总经理到伙计、学徒，自上而下都有份。发放的标准基本按职位高低、贡献大小、生意好坏、和老板私人感情来定。

　　民国期间佣人也有年终奖，岁末主家会发“年节钱”，还有一些大户人家的佣人还会以“持片拜年”形式得到一笔年末收入。

　　大户人家为了显示自己尊贵地位、雄厚财力，都不亲自向朋友拜年，而是让上得了台面的佣人拿着自己的名片走一趟。这样佣人不仅能收到“跑腿钱”，还能收到每一户给的几百文甚至几千文赏钱。

　　老板，年终奖是我们无言的默契啊！

　　前不久壹读君看到一条新闻，一个员工因为听到老板说今年不发年终奖，一怒间领着一帮同事杀到老板办公室，抡起袖子就与老板开打……

　　喂喂，我们是和谐的社会主义国家，武力冲动壹读君可是不主张的。

　　这可不是壹读君在拍老板马屁，因为关于年终奖本来就没有法律规定，发不发、发多少本来就是由企业决定的，老板不发年终奖你也不能说人家违法。

　　但如今用工市场已经形成了“年终奖”潜规则。没有得到年终奖或者得到数额比预期数量低的员工极易出现自暴自弃、嫉妒不良反应，对企业的忠诚度和工作热情可能骤然降低；发了年终奖的企业，一边得平复员工可能出现的不平衡心理，另一方面还担心拿了年终奖的员工过完年就远走高飞。

　　哎呀，年终奖带来这么多内耗，咋就呼声这么高？

　　从和壹读君一样的搬砖员工角度看，假如每个月老板发的工资是1000元但没有年终奖，另一种情形是每个月发800元但年终奖2400，你选哪个？只要小学毕业都知道这两者根本没有区别嘛。

　　当然前提是搬砖工正确评估了自己的市场价值。所以，年终奖的存在并不是单纯因为员工对“年终奖”这个名头的收入情有独钟。

　　劳动经济学的隐含合同理论认为，这个问题要从企业的角度回答。

　　一个员工本身的市场价值是1000元/月，但企业和员工签订劳动合同时一般不会是1000，而是比1000低（比如800）。因为，企业用工是要承担风险的，比如员工不努力工作导致效益没有最大化，企业就要把这一部分的风险转移给员工。

　　员工愿意接受比自身市场价值低200元的工资，是因为他预期只要自己做出成绩，企业就会以年终奖或其他形式给予补偿。

　　也就是说，企业会预留一部分资金与员工的努力程度紧密联系，来规避未来的风险、转移信息不对称冒险，同时员工也明白自己努力了就会有较高的收入。这就相当于在企业和员工间有了一个默契，除了正式劳动合同外，还签订了一份默认的契约。

　　从制度经济学角度，人类行为问题根源都在制度。年终奖发放出现的种种问题，主要在于制度设计的不合理。所以，如果设计出公开、公正、可预见的制度，年初在提出今年工作目标时就明确年终奖的发放办法，老板、员工也就不会出现“累觉不爱”的叹息声。

　　至于，到底具体怎么个设计法？找人力喽！

　　年终奖就是一顿聚餐？！还确实有。

　　在我朝对年终奖备受推崇时，有些国家对年终奖还真是不太介意。

　　美国就是一个。

　　在美国，人们通常把基本工作作为最主要的收入，总的来说美国大概只有30%~40%的企业会在每年圣诞前发放年终奖，而且年终奖最主要还是给中高层以上的员工。中层的年终奖数额可能会达到年薪的5%~10%、高层可能达到50%甚至更高、普通员工可能也会有一部分人得到年终奖，但数额大多只是年收入的1%~3%，5%就算是比较高的。

　　而且，美国普通公务员或科研院所等教育机构的职员，没有任何性质的补贴或隐性收入，也没有年终奖或股票分红。

　　这么不平等的事对讲平权的普通美国员工来说怎么受得了？

　　其实，主要是人家的观念和咱们国人不一样。

　　美国人并不把年终奖看作是老板对自己信任与否的表现。对他们来说，如果今年拿的年终奖比较少，他们通常会把这当做来年好好工作、拿到更高年终奖的动力。